เทคนิคการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างไร ให้คนตรงใจองค์กร (Recruitment and Selection Efficiency)

เทคนิคการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างไร ให้คนตรงใจองค์กร

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร คือ กระบวนการที่องค์กรใช้ในการค้นหาผู้สมัครงานที่เหมาะสม และมีความพร้อมในการดำเนินงานในตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ หรือที่จะเกิดขึ้นในอนาคต กระบวนการนี้มีขั้นตอนหลายขั้นตอนที่สำคัญ เพื่อให้การเลือกบุคคลที่เหมาะสมและมีสมรรถนะที่ตรงตามความต้องการขององค์กร

ขั้นตอนที่สำคัญประกอบด้วยการกำหนดความต้องการของตำแหน่งงาน การโฆษณาตำแหน่งงาน การจัดทำและดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัคร การทดสอบทักษะและความสามารถ และการตัดสินใจในการเลือกบุคลากรที่เหมาะสมสำหรับองค์กรในที่สุด

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการสำคัญที่มีผลต่อประสิทธิภาพและความสำเร็จขององค์กรในระยะยาวและการเติบโตของธุรกิจทั้งหมด

เทคนิคการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างไร ให้คนตรงใจองค์กร (Recruitment and Selection Efficiency)

เพื่อให้คนตรงใจองค์กร หรือ Recruitment and Selection Efficiency มีความสำคัญอย่างมากในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมสำหรับองค์กร

กระบวนการสรรหาคัดเลือก (Recruit and Selection ) คือ

กระบวนการสรรหาคัดเลือก

กระบวนการสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and Selection) เป็นกระบวนการที่ใช้ในการหาและเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานที่ว่างหรือตำแหน่งงานใหม่ในองค์กร กระบวนการนี้ประกอบด้วยขั้นตอน สำคัญดังนี้

1.การวางแผนสรรหา (Recruitment Planning)

• กำหนดวัตถุประสงค์ของการสรรหาและคัดเลือก
• ระบุตำแหน่งงานที่ว่าง และรายละเอียดคุณสมบัติของผู้สมัครที่ต้องการ
• วางแผนกลยุทธ์การสรรหาและโฆษณาตำแหน่งงาน

2.การสรรหา (Recruitment)

• โฆษณาตำแหน่งงานในสื่อต่างๆ เช่น เว็บไซต์หางาน สื่อสังคมออนไลน์ หรือหนังสือพิมพ์
• รับสมัครผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่ต้องการ
• สร้างสรรค์บรรยากาศและโอกาสในการเข้าร่วมการสัมภาษณ์

3.การคัดเลือก (Selection)

• ตรวจสอบเอกสารและส่วนตัวของผู้สมัคร เช่น ประวัติส่วนตัว ผลงาน เป็นต้น
• การดำเนินการทดสอบความรู้ ทักษะ และความเหมาะสม ตามความต้องการของตำแหน่งงาน
• การสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อประเมินทักษะ ความรู้ และบุคลิกภาพ

4.การตัดสินใจและการเลือก (Decision Making and Selection)

• ประเมินข้อมูลและประสิทธิภาพของผู้สมัครที่ได้รับจากการสรรหาและการคัดเลือก
• ตัดสินใจเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงาน

5.การเสนองานและการตอบรับ (Job Offer and Acceptance)

• เสนอตำแหน่งงานและเงื่อนไขการจ้างงานแก่ผู้ที่เลือกได้
• รับการตอบรับและการเข้าทำงานจากผู้ที่เลือกได้

6.การจัดการขั้นตอนหลังการคัดเลือก (Post-Selection Process)

• ตรวจสอบข้อมูล และการตรวจสอบส่วนตัวของผู้เข้าทำงาน
• การให้คำแนะนำและการเตรียมการต้อนรับผู้เข้าทำงานใหม่

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการที่สำคัญในการตัดสินใจที่มีผลต่อความสำเร็จและประสิทธิภาพขององค์กรในระยะยาว ซึ่งขั้นตอนแต่ละขั้นตอนจะต้องดำเนินการอย่างรอบคอบและมีการวิเคราะห์ให้เป็นรายละเอียดเพื่อให้เลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดตามความต้องการขององค์กร การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมจะช่วยให้องค์กรมีทีมงานที่มีความสามารถและสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมายและความสำเร็จของธุรกิจในระยะยาว

ประเภทของการสรรหาบุคลากร สามารถแบ่งได้ 2 ประเภท ดังนี้

1.การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)

• คือ กระบวนการที่องค์กรเลือกสรรหาบุคลากรใหม่จากภายในองค์กรที่มีอยู่แล้ว เช่น การโปรโมตพนักงานประจำองค์กรให้ขึ้นตำแหน่งใหม่ หรือการเลื่อนตำแหน่งภายใน มักจะส่งเสริมการพัฒนาและปรับปรุงทักษะของพนักงานที่มีอยู่แล้ว และสร้างความเชื่อมั่นในองค์กร

2.การสรรหาบุคลากรภายนอกองค์กร (External Recruitment)

• คือกระบวนการที่องค์กรต้องการเสริมแรงงานโดยการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์กร เช่น การโฆษณาตำแหน่งงานในสื่อต่างๆ เพื่อดึงดูดผู้สมัครภายนอกเข้ามาสมัคร การสรรหาภายนอกองค์กรมักจะช่วยให้องค์กรได้รับผู้สมัครที่มีความสามารถและประสบการณ์ที่หลากหลาย

job description และ competency กับการคัดเลือกบุคลากร

job description และ competency

Job description และ competency เป็นสององค์ประกอบสำคัญในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร โดยมีบทบาทและความสำคัญที่แตกต่างกันดังนี้

Job Description (รายละเอียดงาน)

• Job description เป็นเอกสารที่ระบุรายละเอียดของงานที่ว่างอยู่หรือตำแหน่งงานที่องค์กรกำลังมองหาบุคคลเพื่อเข้ารับตำแหน่งงานนั้น ๆ
• มักประกอบด้วยหัวข้อต่าง ๆ เช่น ชื่อตำแหน่งงาน ความรับผิดชอบหลัก คุณสมบัติของผู้สมัคร และเงื่อนไขการทำงาน
• Job description ช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจเกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน และช่วยให้เลือกบุคคลที่เหมาะสมในการสมัครงาน

Competency (ทักษะและความสามารถ)

• Competency เป็นคุณลักษณะหรือทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพในตำแหน่งงานนั้น ๆ
• มักถูกกำหนดเพื่อช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจว่าต้องมีทักษะและคุณสมบัติใดบ้างที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน
• บางครั้ง การระบุ competency ช่วยให้องค์กรเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานโดยการทดสอบหรือสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อตรวจสอบความสามารถและทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานนั้น ๆ

การคัดเลือกบุคลากร

• การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการที่ใช้ข้อมูลจาก job description และ competency เพื่อตัดสินใจเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงาน
• การคัดเลือกบุคลากรอาจจะใช้เครื่องมือหลากหลาย เช่น การสัมภาษณ์ การทดสอบทักษะ หรือการประเมินพฤติกรรม เพื่อตรวจสอบว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติที่ตรงตาม job description และมี competency ที่ต้องการหรือไม่

ดังนั้น สร้าง job description ที่ชัดเจนและระบุ competency ที่เหมาะสมมีความสำคัญสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพในตำแหน่งงานที่ว่าง

ความสำเร็จในการสรรหาบุคลากร

ความสำเร็จในการสรรหาบุคลากร

การดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน จะประสบผลตามที่ตั้งวัตถุประสงค์ไว้มากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับ

1. ผู้สัมภาษณ์ (Interviewer) ผู้สัมภาษณ์ต้องมีความรู้ และมีทักษะในการสัมภาษณ์ และ

ต้องเข้าใจลักษณะงานและลักษณะของคนที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งงานที่ว่างด้วย

• ความสามารถในการทำงานร่วมกับทีมหรือทำงานอย่างเดี่ยว
• การเข้าใจความต้องการของตำแหน่งงานและองค์กร
• ทักษะในการสื่อสารและการสังเกตการณ์
• ความสามารถในการประเมินคุณสมบัติและสมรรถนะของผู้สมัคร

2. การวางแผนการสัมภาษณ์ (Planning of Interview) การวางแผนการสัมภาษณ์ที่รัดกุม

ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์ได้เตรียมคำถามในการสัมภาษณ์และสามารถใช้เวลาในการสัมภาษณ์ได้อย่าง

เหมาะสม ไม่มีการถามซ้ำซ้อนระหว่างผู้สัมภาษณ์ด้วยกัน และช่วยให้สรุปผลการสัมภาษณ์ได้รวดเร็วและแม่นยำมากขึ้น

• การกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการสัมภาษณ์
• การวางแผนโครงสร้างการสัมภาษณ์และการตรวจสอบคำถาม
• การเตรียมพื้นที่และสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับการสัมภาษณ์
• การตรวจสอบเอกสารและข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัคร

3. เทคนิคที่ใช้ในการสัมภาษณ์ (Interviewing Techniques) การใช้เทคนิคในการตั้งคำถาม

ระหว่างการสัมภาษณ์ การฟัง การจด การสังเกต อย่างถูกวิธี ช่วยให้การสัมภาษณ์ดำเนินไปได้ราบรื่นและได้ข้อมูลจากผู้สมัครครบถ้วน

• การสร้างสัมพันธภาพและความไว้ใจกับผู้สมัคร
• การใช้เทคนิคการสอบถามเพื่อเปิดเผยข้อมูลสำคัญ
• การใช้เทคนิคการสังเกตการณ์และการตระหนักถึงภาษากาย
• การใช้เทคนิคการสร้างสถานการณ์ทดสอบทักษะและความสามารถ

4. สภาพแวดล้อมในการสัมภาษณ์ (Physical Circumstances) การจัดเตรียมสถานที่สัมภาษณ์ให้เหมาะสมเป็นที่เฉพาะไม่มีการรบวนช่วยสร้างความรู้สึกเป็นกันเอง และเป็นส่วนตัว(Private) ให้กับผู้สมัคร ทำให้การสัมภาษณ์ประสบผลสำเร็จที่ตั้งไว้

• การมีสภาพแวดล้อมที่สบายโดยไม่มีสิ่งรบกวน
• การให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อมที่เป็นมิตรและเป็นสร้างสรรค์
• การมีสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับการสัมภาษณ์ที่มีความเป็นส่วนตัวและเชื่อถือได้

การประสบความสำเร็จในการสรรหาบุคลากรขึ้นอยู่กับความเข้าใจและการปฏิบัติตามขั้นตอนที่เหมาะสมในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการ โดยให้ความสำคัญกับความเข้าใจต่อความต้องการของตำแหน่งงานและองค์กรที่มีอยู่และการทำงานร่วมกับทีมหรือผู้เกี่ยวข้องอื่นๆ อย่างมืออาชีพและมีประสิทธิภาพ

ทั้งหมดเป็นปัจจัยที่สำคัญในการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพและเหมาะสมสำหรับองค์กร โดยการมีผู้สัมภาษณ์ที่มีทักษะและความรู้เพียงพอในการประเมินผู้สมัคร การวางแผนการสัมภาษณ์ที่เต็มเปี่ยมด้วยข้อมูลและการสร้างสถานการณ์ที่เข้าใจและที่เป็นมิตรสำหรับผู้สมัคร การใช้เทคนิคการสัมภาษณ์ที่เหมาะสม เพื่อเปิดเผยข้อมูลสำคัญและการสร้างสัมพันธภาพกับผู้สมัคร และการจัดการสภาพแวดล้อมในการสัมภาษณ์ที่สะดวกและเป็นมิตรสำหรับทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้สมัคร จะช่วยให้กระบวนการสรรหาบุคลากรประสบความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

ความแตกต่างระหว่างแบบทดสอบ Cognitive, Psychological, และ Practical Performance

ความแตกต่างระหว่างแบบทดสอบ Cognitive, Psychological & Practical Performance

ความแตกต่างระหว่างแบบทดสอบ Cognitive, Psychological, และ Practical Performance มีดังนี้

Cognitive Performance (ประสิทธิภาพทางความคิด)

• นิยมใช้เพื่อวัดความสามารถในการแก้ปัญหา การคิดวิเคราะห์ และการประมวลผลข้อมูล
• มุ่งเน้นการทดสอบความรวดเร็วในการแก้ปัญหา ความจำและการตีความข้อมูล เช่น การทดสอบ IQ, การทดสอบทักษะทางวิทยาศาสตร์ และการทดสอบความสามารถทางคณิตศาสตร์

Psychological Performance (ประสิทธิภาพทางจิตวิทยา)

• เน้นการวัดด้านจิตวิทยา รวมถึงความเป็นอยู่และทัศนคติของบุคคล เช่น ความเชื่อมั่น สมาธิ ความเป็นอยู่ในสถานการณ์ที่ซับซ้อน
• สามารถใช้เพื่อทดสอบการปรับตัวในสถานการณ์ที่มีเคราะห์ในงานหรือชีวิตประจำวัน เช่น การทดสอบสมาธิ การทดสอบอารมณ์ และการทดสอบความเครียด

Practical Performance (ประสิทธิภาพทางปฏิบัติ)

• เน้นทักษะทางการปฏิบัติและการใช้ความรู้ในสถานการณ์จริง
• ใช้เพื่อวัดความสามารถในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง การทดสอบฝีมือ การทดสอบการปฏิบัติงาน และการทดสอบทักษะการแก้ปัญหาในสถานการณ์จริง

ความแตกต่างระหว่างแบบทดสอบทั้ง 3 นี้ อยู่ที่การมุ่งเน้น และวัดด้านที่แตกต่างกันของประสิทธิภาพ และทักษะของบุคคลในบริบทและสถานการณ์ที่แตกต่างกันด้วย

ปัจจัยที่ส่งผลต่อกระบวนการตัดสินใจ

1.ความประทับใจครั้งแรก

• ความประทับใจที่เกิดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสื่อสารหรือการปฏิสัมพันธ์
• สามารถมีผลต่อทัศนคติและการตัดสินใจต่อไป

2.ความคาดหวัง

• ความคาดหวังเกี่ยวกับผลลัพธ์หรือการพึงพอใจที่คาดหวังจากผู้อื่นหรือสถานการณ์
• มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและการพึงพอใจในผลลัพธ์

3.การพูด

• การใช้ภาษาและการสื่อสารอย่างชัดเจนและเป็นระเบียบ
• ความชัดเจนและความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ถูกส่งผ่าน

4.ท่าทาง

• การใช้ท่าทาง การสื่อสารทางภาษากาย และการสื่อสารทางมิติอื่นๆ เช่น การเขย่ากล้ามเนื้อหน้าอก การสื่อสารด้วยมองเห็น ฯลฯ
• สามารถส่งผลต่อความเข้าใจและการตอบสนองของบุคคลในกระบวนการสื่อสาร

5.การใช้เกณฑ์การประเมิน

• การใช้เกณฑ์และวิธีการประเมินเพื่อตัดสินใจ
• การใช้เกณฑ์การประเมินที่เป็นระบบและมีความชัดเจนช่วยให้มีความเท่าเทียมในการตัดสินใจและลดความผิดพลาดในกระบวนการตัดสินใจ

ปัจจัยเหล่านี้ส่งผลต่อกระบวนการตัดสินใจโดยตรง โดยอาจมีการส่งผลต่อการตัดสินใจที่ทำขึ้นหรือผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นในที่สุด การรับรู้และการรับมือกับปัจจัยเหล่านี้ อย่างเหมาะสมสามารถช่วยให้กระบวนการตัดสินใจเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเป็นระบบได้มากขึ้น

กระบวนการสัมภาษณ์

กระบวนการสัมภาษณ์ คือ ขั้นตอนหรือกระบวนการที่ใช้ในการประเมิน และตรวจสอบความเหมาะสมของผู้สมัครงานในตำแหน่งที่ว่างในองค์กร โดยมักจะประกอบด้วยขั้นตอนต่าง ๆ เช่น การเตรียมการสัมภาษณ์ การสร้างสัมพันธ์กับผู้สมัคร การถามคำถามเพื่อเรียกรู้ข้อมูลและทักษะ การประเมินพฤติกรรมและสมรรถนะต่างๆ การให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานและองค์กร และการตัดสินใจในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ กระบวนการสัมภาษณ์ มุ่งเน้นการทดสอบความพร้อม และความเหมาะสมของผู้สมัครต่อตำแหน่งงานและองค์กรในที่สุด

กระบวนการสัมภาษณ์ แบ่งเป็น 5 ขั้น

กระบวนการสัมภาษณ์แบ่งเป็น 5 ขั้น คือ

1. การเตรียมการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรมีการเตรียมคำถามต่างๆ เอาไว้ก่อน

• กำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการสัมภาษณ์
• เตรียมคำถามที่เกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพ
• ทำความเข้าใจเกี่ยวกับผู้สมัครและประวัติการทำงานของเขาหรือเธอ

2. การสร้างสายสัมพันธ์ (Creation of rapport) จะทำให้สัมพันธภาพ ระหว่างผู้สัมภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณ์มีความไว้ใจ

• สร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองและเปิดเผย
• ใช้ภาษาที่เข้าใจและเป็นมิตร
• สร้างความเชื่อมั่นและความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์

3. การแลกเปลี่ยนสารสนเทศ (Information exchange) เพื่อสร้างบรรยากาศในการสัมภาษณ์บางครั้งผู้สัมภาษณ์ต้องการให้การสัมภาษณ์เป็นการสื่อสารสองทาง (two-way communication)

• เปิดโอกาสให้ผู้ถูกสัมภาษณ์สอบถามเกี่ยวกับตำแหน่งงานและองค์กร
• แบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรและความคาดหวังในตำแหน่งงาน

4. การยุติการสัมภาษณ์ (Termination) ผู้สัมภาษณ์จะเป็นฝ่ายยุติการสัมภาษณ์อาจบอกว่า เราคุยกันมาพอสมควร ผมขอถามคำถามสุดท้าย

• สรุปข้อความสำคัญที่ได้จากการสัมภาษณ์
• สร้างโอกาสให้ผู้ถูกสัมภาษณ์ถามคำถามสุดท้ายหรือแสดงความสนใจเพิ่มเติม

5. การประเมินผล (Evaluation) หลังจากการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ผู้สัมภาษณ์ต้องบันทึกผลทันที

• พิจารณาข้อมูลและความประพฤติของผู้ถูกสัมภาษณ์
• จัดเก็บข้อมูลและบันทึกความเห็นเกี่ยวกับผู้สมัคร
• ประเมินความเหมาะสมของผู้ถูกสัมภาษณ์ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้

การประเมินผลจะช่วยในการตัดสินใจในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานและองค์กรในที่สุด

บรรยากาศ การอบรมเทคนิคการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างไร ให้คนตรงใจองค์กร (Recruitment and Selection Efficiency)