นายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชยเลิกจ้างเท่าไร? สรุป ค่าชดเชย เมื่อถูกเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

เรื่องค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างเป็นหนึ่งในประเด็นที่ลูกจ้างและนายจ้างควรรู้ให้ชัด เพราะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสิทธิ หน้าที่ เงินจำนวนไม่น้อย และความถูกต้องตามกฎหมายแรงงานโดยตรง หลายครั้งลูกจ้างเข้าใจว่าเมื่อถูกให้ออกจากงาน นายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชยเสมอทุกกรณี ขณะที่นายจ้างบางรายก็เข้าใจว่าหากเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางธุรกิจ หรือแจ้งล่วงหน้าแล้ว ก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ความจริงแล้วทั้งสองความเข้าใจนี้ยังไม่ครบถ้วน เพราะกฎหมายแรงงานมีหลักเกณฑ์เฉพาะว่า “กรณีใดต้องจ่าย” “จ่ายเท่าไร” และ “กรณีใดอาจไม่ต้องจ่าย”

สรุปค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

หัวใจสำคัญอยู่ที่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้าง โดยจำนวนเงินค่าชดเชยจะคำนวณตามอายุงานของลูกจ้าง ยิ่งลูกจ้างทำงานติดต่อกันนานขึ้น จำนวนวันที่ใช้คำนวณค่าชดเชยก็เพิ่มขึ้นตามลำดับ หลักนี้สะท้อนแนวคิดพื้นฐานของกฎหมายแรงงานแบบดั้งเดิมที่ต้องการคุ้มครองลูกจ้างซึ่งเสียงานกะทันหัน ให้มีเงินรองรับระหว่างหางานใหม่ ไม่ใช่ปล่อยให้เดินออกจากที่ทำงานพร้อมกล่องกระดาษหนึ่งใบแล้วต้องไปสู้ชีวิตเองแบบละครหลังข่าว

ก่อนจะดูอัตราค่าชดเชย ต้องเข้าใจก่อนว่า “เลิกจ้าง” ตามกฎหมายไม่ได้หมายถึงเฉพาะกรณีนายจ้างพูดตรง ๆ ว่า “ให้ออก” เท่านั้น แต่หมายถึงการกระทำใด ๆ ที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะนายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ด้วย ดังนั้น การปิดกิจการ ยุบตำแหน่ง ลดคน หรือไม่ให้กลับเข้าทำงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง อาจเข้าลักษณะการเลิกจ้างได้ หากเข้าองค์ประกอบตามกฎหมาย

หลักเกณฑ์ค่าชดเชยตามอายุงานแบ่งได้เป็น 7 ช่วงสำคัญ ดังนี้

นายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชยเลิกจ้างเท่าไร? สรุปค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

1.หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันยังไม่ครบ 120 วัน

นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 กล่าวคือ ลูกจ้างที่ทำงานเพียงไม่กี่วัน ไม่กี่สัปดาห์ หรือยังไม่ถึง 120 วัน แม้ถูกเลิกจ้าง ก็ยังไม่เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอัตรามาตรา 118 อย่างไรก็ตาม คำว่า “ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” ในที่นี้ไม่ได้หมายความว่านายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินใด ๆ เลย หากลูกจ้างยังมีค่าจ้างค้างจ่าย ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือสิทธิเงินอื่นที่เกิดขึ้นแล้ว นายจ้างยังต้องจ่ายตามกฎหมายหรือข้อตกลงที่เกี่ยวข้องอยู่ดี เพียงแต่เงินส่วนที่เรียกว่า “ค่าชดเชยเลิกจ้าง” อาจยังไม่เกิดสิทธิ เพราะอายุงานยังไม่ครบ 120 วัน

2.หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ยังไม่ครบ 1 ปี

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน สำหรับลูกจ้างรายเดือนโดยทั่วไป อาจเข้าใจง่าย ๆ ว่าค่าชดเชยขั้นต่ำเท่ากับค่าจ้างประมาณ 1 เดือนตามอัตราสุดท้าย แต่ต้องดูองค์ประกอบของค่าจ้างให้ถูกต้องด้วย โดยเฉพาะกรณีมีค่าตอบแทนประจำที่เข้าลักษณะค่าจ้าง ไม่ใช่เหมารวมทุกอย่างอย่างง่าย ๆ เพราะคำว่า “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานมีความหมายเฉพาะ

3.หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ยังไม่ครบ 3 ปี

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน ช่วงนี้เป็นช่วงที่ลูกจ้างเริ่มมีอายุงานมากพอสมควร กฎหมายจึงเพิ่มความคุ้มครองจาก 30 วันเป็น 90 วัน หรือประมาณ 3 เดือนตามค่าจ้างอัตราสุดท้าย ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างทำงานมา 2 ปี ได้ค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท หากถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุยกเว้นตามกฎหมาย โดยหลักค่าชดเชยขั้นต่ำจะคำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน

4.หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ยังไม่ครบ 6 ปี

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หรือประมาณ 6 เดือน ช่วงนี้มักเป็นกลุ่มลูกจ้างที่มีความผูกพันกับองค์กร มีทักษะเฉพาะ และมีผลต่อชีวิตการเงินชัดเจนหากถูกเลิกจ้าง กฎหมายจึงกำหนดค่าชดเชยให้สูงขึ้นตามอายุงาน

5.หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ยังไม่ครบ 10 ปี

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน หรือประมาณ 8 เดือน กรณีนี้เป็นกลุ่มที่ทำงานมานานพอจะเรียกว่าอยู่กันมาเห็นบริษัทเปลี่ยนโลโก้ เปลี่ยนระบบ เปลี่ยนหัวหน้า และอาจเปลี่ยนเครื่องชงกาแฟไปแล้วหลายรุ่น กฎหมายจึงให้หลักประกันเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาที่ลูกจ้างอุทิศแรงงานให้กับนายจ้าง

6.หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ยังไม่ครบ 20 ปี

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือประมาณ 10 เดือน อัตรานี้เป็นอัตราที่ใช้กับลูกจ้างอายุงานยาวนาน ซึ่งเมื่อถูกเลิกจ้างย่อมได้รับผลกระทบต่อชีวิตการงานและรายได้มากกว่าลูกจ้างอายุงานสั้น กฎหมายจึงกำหนดค่าชดเชยที่สูงขึ้นเพื่อรองรับความเสียหายทางเศรษฐกิจจากการสูญเสียงาน

7. หากลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน อัตรานี้เป็นอัตราสูงสุดของค่าชดเชยตามมาตรา 118 ในปัจจุบัน ใช้กับลูกจ้างที่ทำงานยาวนานมาก การเพิ่มอัตรา 400 วันมีความสำคัญ เพราะลูกจ้างกลุ่มนี้จำนวนมากอาจมีอายุมากขึ้น การหางานใหม่อาจยากกว่าคนเริ่มทำงาน และการถูกเลิกจ้างอาจกระทบต่อครอบครัวอย่างมาก

ประเด็นที่ต้องเน้นให้ชัดคือ การนับอายุงานใช้คำว่า “ทำงานติดต่อกัน” และแต่ละช่วงใช้คำว่า “ครบ” เช่น ครบ 120 วัน ครบ 1 ปี ครบ 3 ปี ครบ 6 ปี ครบ 10 ปี หรือครบ 20 ปี ดังนั้น หากลูกจ้างทำงาน 119 วัน ยังไม่ถึงเกณฑ์ 120 วัน แต่หากทำงานครบ 120 วันแล้ว ก็เข้าสู่สิทธิค่าชดเชยขั้นต่ำ 30 วันทันที การนับวันจึงไม่ใช่เรื่องเล็ก เพราะวันเดียวอาจเปลี่ยนผลทางกฎหมายได้ เหมือนโปรโมชันหมดเที่ยงคืน ต่างกันนาทีเดียวสิทธิอาจเปลี่ยน แต่กรณีแรงงานไม่ใช่เรื่องเล่น จึงควรตรวจสอบวันเริ่มงาน วันสิ้นสุดการจ้าง และเอกสารการจ้างให้ละเอียด

สำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย กฎหมายไม่ได้ใช้วิธีเดียวกับลูกจ้างรายเดือนทั้งหมด แต่กำหนดให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานจำนวนวันสุดท้ายตามช่วงอายุงาน เช่น 30 วันสุดท้าย 90 วันสุดท้าย 180 วันสุดท้าย 240 วันสุดท้าย 300 วันสุดท้าย หรือ 400 วันสุดท้าย แล้วแต่กรณี หลักนี้ทำให้ลูกจ้างที่ไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำยังได้รับความคุ้มครองตามระบบค่าจ้างของตนเอง

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกการสิ้นสุดการทำงานจะนำไปสู่ค่าชดเชยเสมอ กรณีที่ลูกจ้างลาออกเอง โดยทั่วไปไม่ใช่การเลิกจ้างของนายจ้าง จึงไม่ใช่กรณีที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 เว้นแต่ข้อเท็จจริงแสดงว่าการลาออกนั้นเกิดจากการบีบบังคับ กดดัน หรือมีพฤติการณ์ที่อาจถือได้ว่านายจ้างทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ซึ่งกรณีเช่นนี้ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงอย่างรอบคอบ ไม่ควรสรุปจากคำว่า “ลาออก” หรือ “ให้ออก” เพียงคำเดียว

อีกกรณีสำคัญคือ ลูกจ้างมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น โดยมาตรา 118 วางข้อยกเว้นไว้ว่าหลักค่าชดเชยตามวรรคหนึ่งไม่ใช้บังคับกับลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดนั้น แต่การจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาที่จะเข้าเงื่อนไขยกเว้นต้องเป็นงานบางประเภท เช่น งานโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ งานครั้งคราว งานตามฤดูกาล และต้องมีลักษณะตามที่กฎหมายกำหนด รวมถึงต้องทำสัญญาเป็นหนังสือตั้งแต่เริ่มจ้างในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้ ดังนั้น นายจ้างไม่ควรใช้สัญญาระยะสั้นซ้ำ ๆ เพื่อหลีกเลี่ยงค่าชดเชย เพราะหากลักษณะงานเป็นงานปกติประจำของกิจการ ก็อาจไม่เข้าข้อยกเว้น

นอกจากนี้ มาตรา 119 ยังกำหนดกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง เช่น ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมโดยเคยได้รับหนังสือตักเตือนแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงที่ไม่จำเป็นต้องตักเตือน ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร หรือได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด กรณีเหล่านี้เป็นข้อยกเว้น จึงต้องพิจารณาอย่างเคร่งครัด นายจ้างควรมีพยานหลักฐานชัดเจน และลูกจ้างก็ควรตรวจสอบว่าข้อกล่าวหานั้นตรงกับข้อเท็จจริงหรือไม่

เรื่องที่มักสับสนอีกเรื่องคือ “ค่าชดเชย” กับ “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” ไม่ใช่เงินประเภทเดียวกัน ค่าชดเชยเป็นเงินตามมาตรา 118 ที่จ่ายตามอายุงานเมื่อมีการเลิกจ้าง ส่วนสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย อาจต้องจ่ายเงินส่วนนี้เพิ่มเติมต่างหาก ดังนั้น ลูกจ้างบางรายอาจมีสิทธิได้รับทั้งค่าชดเชย ค่าจ้างค้างจ่าย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แล้วแต่ข้อเท็จจริง ไม่ใช่ได้เพียงก้อนเดียวเสมอไป

กรณีเกษียณอายุก็มีความสำคัญ เพราะกฎหมายกำหนดให้การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง และให้มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด หากไม่ได้ตกลงหรือกำหนดอายุเกษียณไว้ หรือกำหนดไว้เกิน 60 ปี ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้าง และให้มีผลเมื่อครบ 30 วันนับแต่วันแสดงเจตนา โดยนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้นตามมาตรา 118

ในทางปฏิบัติ สิ่งที่ลูกจ้างควรทำเมื่อถูกเลิกจ้างคือ เก็บเอกสารให้ครบ ได้แก่ สัญญาจ้าง หนังสือเลิกจ้าง สลิปเงินเดือน ประวัติการจ่ายค่าจ้าง บัตรลงเวลา ข้อบังคับการทำงาน หนังสือตักเตือน และข้อความหรืออีเมลที่เกี่ยวข้อง เพราะสิทธิค่าชดเชยมักขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เช่น เริ่มงานวันใด ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเท่าไร ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุใด มีหนังสือตักเตือนหรือไม่ และนายจ้างระบุเหตุเลิกจ้างไว้อย่างไร

ส่วนนายจ้างควรดำเนินการให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น ไม่ควรใช้วิธีบอกปากเปล่าแบบคลุมเครือ เพราะอาจกลายเป็นข้อพิพาทภายหลัง หากจำเป็นต้องเลิกจ้างควรจัดทำเอกสารให้ชัดเจน ตรวจสอบอายุงาน คำนวณเงินให้ถูกต้อง และแยกประเภทเงินให้ชัดว่าเป็นค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือเงินอื่นใด การทำถูกต้องตั้งแต่แรกช่วยลดความเสี่ยงด้านคดีแรงงานและภาพลักษณ์องค์กรได้มาก เพราะในยุคออนไลน์ เรื่องเลิกจ้างหนึ่งเรื่องอาจไปไกลกว่าหนังสือเวียนทั้งบริษัท

สรุป

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างและไม่มีเหตุยกเว้นตามกฎหมาย นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน ดังนี้ ทำงานไม่ถึง 120 วัน ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118, ครบ 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี จ่าย 30 วัน, ครบ 1 ปีแต่ไม่ครบ 3 ปี จ่าย 90 วัน, ครบ 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี จ่าย 180 วัน, ครบ 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี จ่าย 240 วัน, ครบ 10 ปีแต่ไม่ครบ 20 ปี จ่าย 300 วัน และครบ 20 ปีขึ้นไป จ่าย 400 วัน โดยคำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย หรือกรณีค่าจ้างตามผลงานให้ใช้ค่าจ้างของการทำงานในจำนวนวันสุดท้ายตามที่กฎหมายกำหนด

สิทธิค่าชดเชย เป็นสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมาย นายจ้างที่ทำถูกต้องย่อมลดความเสี่ยงและรักษาความน่าเชื่อถือ ส่วนลูกจ้างที่รู้สิทธิของตนเองย่อมสามารถตรวจสอบได้อย่างมีเหตุผล ไม่ต้องตื่นตระหนกเมื่อถูกเลิกจ้าง และไม่ต้องเชื่อทุกโพสต์ในโซเชียลแบบไม่มีที่มา เพราะในเรื่องแรงงาน ความถูกต้องสำคัญกว่าความไว และกฎหมายสำคัญกว่าความรู้สึกเสมอ