ทักษะการให้รางวัลและลงโทษทางวินัย (Recognition & punishment)
ทักษะการให้รางวัลและลงโทษทางวินัย (Recognition & punishment) เป็นทักษะที่เกี่ยวข้องกับการจัดการพฤติกรรมและประสิทธิผลของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มงาน โดยมุ่งเน้นการให้ความสำคัญแก่การตอบสนองต่อพฤติกรรมที่ดีและไม่ดีตามลำดับ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับผู้ทำงานให้มีพฤติกรรมที่พึงประสงค์ และลดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์
- การให้รางวัล (Recognition)
- การรางวัลผู้ที่มีประสบการณ์และความสำเร็จในงานที่ตนทำได้ดี โดยมอบรางวัลเช่น เงินโบนัส ใบประกาศนียบัตร เป็นต้น
- การสร้างระบบการแสดงความชื่นชม และขอบคุณอย่างเป็นทางการ เช่น การประชุมรายงานประจำเดือนและกำหนดเวลาให้แต่ละคนได้แสดงความสำเร็จในงานที่ทำได้
- การลงโทษทางวินัย (Punishment)
- การลงโทษทางวินัย เพื่อชี้แจงการกระทำที่ไม่เหมาะสม หรือไม่ดีต่อองค์กร หรือกลุ่มงาน โดยการใช้วิธีการ เช่น เตือน หรือการตัดสิทธิประโยชน์
- การจัดการกับปัญหาด้านพฤติกรรมโดยการให้คำแนะนำ เข้าใจสาเหตุของปัญหา และกำหนดมาตรการแก้ไข
การใช้ทักษะการให้รางวัลและลงโทษทางวินัย อย่างเหมาะสมสามารถช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่กระตุ้น และสนับสนุนพฤติกรรมที่ดี และผลงานที่ดีในองค์กรหรือกลุ่มงานได้ดีขึ้น และในทางกลับกันช่วยลดการซ้ำซ้อนของพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ ที่อาจมีผลต่อประสิทธิผลของทีมหรือองค์กรลงไปด้วย
การให้รางวัลเชิงสร้างสรรค์ รางวัลที่เป็นตัวเงิน vs รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน
การให้รางวัลเชิงสร้างสรรค์ รางวัลที่เป็นตัวเงิน กับ รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน
รางวัลที่เป็นตัวเงิน
- ข้อดี:
- เข้าถึงง่าย พนักงานเข้าใจ และเห็นคุณค่าได้ชัดเจน
- สามารถนำไปใช้จ่ายตามความต้องการ
- กระตุ้นแรงจูงใจระยะสั้น
- ข้อเสีย:
- อาจไม่สร้างแรงจูงใจระยะยาว
- พนักงานอาจมุ่งเน้นไปที่เงินมากกว่าผลงาน
- ไม่ได้ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์โดยตรง
ตัวอย่างรางวัลที่เป็นตัวเงิน
- เงินโบนัส
- เงินรางวัล
- ค่าคอมมิชชั่น
รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน
- ข้อดี
- ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์
- สร้างแรงจูงใจระยะยาว
- แสดงการยอมรับและให้ความสำคัญกับพนักงาน
- ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานที่ดี
- ข้อเสีย
- อาจเข้าถึงได้ยากกว่ารางวัลที่เป็นตัวเงิน
- พนักงานอาจไม่เข้าใจหรือเห็นคุณค่าเท่ากัน
- ต้องมีการออกแบบและจัดการอย่างรอบคอบ
ตัวอย่างรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน
- ใบประกาศนียบัตร
- โล่รางวัล
- ทริปท่องเที่ยว
- การอบรมพัฒนาศักยภาพ
- ของขวัญที่เกี่ยวข้องกับงานอดิเรก
ตัวอย่างการให้รางวัล
คำแนะนำจากเรา
- การให้รางวัลที่ดีควรผสมผสานระหว่างรางวัลที่เป็นตัวเงินและรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน
- การเลือกประเภทของรางวัลควรขึ้นอยู่กับเป้าหมายขององค์กร ประเภทของงาน และความต้องการของพนักงาน
- สิ่งสำคัญคือ รางวัลควรมีความหมายและสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน
- องค์กรควรมีระบบการให้รางวัลที่ชัดเจน โปร่งใส และเป็นธรรม
- ควรมีการติดตามผลและประเมินผลของระบบการให้รางวัลอยู่เสมอ
วินัยและ โทษทางวินัย บริษัท
วินัยและโทษทางวินัยในบริษัท หมายถึง ระบบและแนวทางที่บริษัทกำหนดขึ้นเพื่อควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน ให้เป็นไปตามกฎระเบียบ ข้อบังคับ และวัฒนธรรมองค์กร
วัตถุประสงค์ของวินัยและโทษทางวินัย
- รักษาความสงบเรียบร้อยภายในองค์กร
- ส่งเสริมบรรยากาศการทำงานที่ดี
- ป้องกันความเสียหายต่อบริษัท
- กระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ
ประเภทของวินัย
- วินัยเบื้องต้น เช่น ตักเตือนด้วยวาจา บันทึกประวัติการผิด
- วินัยปานกลาง เช่น ตักเตือนเป็นหนังสือ พักงาน
- วินัยร้ายแรง เช่น ไล่ออก
โทษทางวินัย
- ขึ้นอยู่กับประเภทของความผิด
- กำหนดโดยบริษัทตามกฎหมายแรงงาน
- พิจารณาจากพฤติกรรม ความร้ายแรง ผลกระทบ ฯลฯ
ตัวอย่างความผิดวินัย
- มาสาย ลาป่วย ลากิจ ลาพักร้อน โดยไม่มีเหตุผล
- ละเลยหน้าที่ ทำงานผิดพลาด
- ประพฤติตนไม่เหมาะสม ทะเลาะวิวาท
- ลักทรัพย์ ยักยอกทรัพย์
- เปิดเผยความลับของบริษัท
ขั้นตอนการดำเนินการทางวินัย
- สืบสวนหาข้อเท็จจริง
- แจ้งข้อกล่าวหา
- สอบสวน
- พิจารณาตัดสิน
- ลงโทษ
ข้อควรระวัง
- บริษัทต้องปฏิบัติอย่างโปร่งใส เป็นธรรม
- พนักงานมีสิทธิได้รับทราบข้อกล่าวหา หลักฐาน
- โทษทางวินัยต้องสมเหตุสมผล
การลงโทษ หรือ การให้รางวัล อะไรสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่า
คำถามนี้เป็นคำถามที่ถกเถียงกันมานานในหลายแวดวง ไม่ว่าจะเป็นด้านจิตวิทยา การศึกษา หรือแม้กระทั่งการบริหารจัดการ
การลงโทษ นั้นสามารถสร้างแรงจูงใจได้ในบางกรณี เช่น
- การป้องกันพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์
- การส่งเสริมความมีระเบียบวินัย
- การสร้างแรงกดดันให้ทำงานให้สำเร็จ
อย่างไรก็ตาม การลงโทษมีข้อเสียหลายประการ เช่น
- อาจสร้างความรู้สึกด้านลบ เช่น ความโกรธ ความเกลียดชัง และความกลัว
- อาจทำลายความสัมพันธ์
- อาจทำให้พนักงานทำงานด้วยความกลัว ไม่ได้ทำงานด้วยความเต็มใจ
- อาจทำให้พนักงานหาวิธีหลีกเลี่ยงการลงโทษ แทนที่จะพยายามปรับปรุงพฤติกรรม
การให้รางวัล นั้นสามารถสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่าการลงโทษ เพราะว่า
- สร้างความรู้สึกดี เช่น ความสุข ความพึงพอใจ และความภาคภูมิใจ
- ส่งเสริมการเรียนรู้ พนักงานจะจดจำสิ่งที่ทำแล้วได้รางวัล และพยายามทำซ้ำ
- สร้างแรงจูงใจ พนักงานอยากทำงานให้ดี เพื่อที่จะได้รับรางวัล
- ส่งเสริมความสัมพันธ์ พนักงานรู้สึกขอบคุณ และอยากทำงานร่วมกับบริษัท
อย่างไรก็ตาม การให้รางวัลก็มีข้อเสียเช่นกัน เช่น
- ค่าใช้จ่าย การให้รางวัล เช่น เงิน ของขวัญ หรือรางวัลพิเศษ อาจมีค่าใช้จ่ายสูง
- ความอยุติธรรม พนักงานอาจรู้สึกไม่พอใจ ถ้าคิดว่ารางวัลนั้นไม่ยุติธรรม
- การพึ่งพารางวัล พนักงานอาจทำงานเพื่อรางวัล แทนที่จะทำงานด้วยความเต็มใจ
การลงโทษและการให้รางวัล มีความสำคัญและมีบทบาทในการสร้างแรงจูงใจของบุคคลในองค์กร แต่บทบาทของแต่ละอย่างอาจแตกต่างขึ้นอยู่กับบริบทและสถานการณ์ เราสามารถพิจารณาปัจจัยต่อไปนี้เพื่อเปรียบเทียบว่าในบางกรณีการลงโทษหรือการให้รางวัลจะสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่า:
- ความเหมาะสมของการใช้
- การให้รางวัลมักเป็นทางเลือกที่ดีเมื่อต้องการส่งเสริมพฤติกรรมที่ดีและการประสบความสำเร็จในงาน ในทางกลับกัน การลงโทษมักจะถูกใช้เมื่อมีการกระทำผิดกฎหมายหรือพฤติกรรมที่ไม่ยอมรับได้และต้องการให้มีการปรับปรุงที่ต่อเนื่อง
- การสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นบวก
- การให้รางวัลมักช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยความเชื่อมั่นและความเป็นกลาง ทำให้พนักงานรู้สึกถูกต้อนรับและสนับสนุนในการทำงานอย่างเต็มที่
- การลงโทษอาจสร้างสภาพแวดล้อมที่มีความกังวลและไม่มั่นใจ และอาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่สบายใจในการทำงาน
- การสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืน
- การให้รางวัลมักสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืนในการส่งเสริมพฤติกรรมที่ดี และการกระตุ้นให้มีผลงานที่ดีขึ้นในระยะยาว
- การลงโทษอาจสร้างผลลัพธ์ที่เชื่อถือได้ในระยะสั้น แต่อาจไม่สามารถสร้างพัฒนาการหรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในระยะยาวได้
ดังนั้น การเลือกใช้วิธีการลงโทษหรือการให้รางวัลควรพิจารณาจากบริบทและวัตถุประสงค์ที่ต้องการสร้างขึ้น และอาจต้องใช้การผสมผสานระหว่างทั้งสองเช่นกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหมาะสมที่สุดในบริบทและสถานการณ์ที่กำลังพบเจอ
การลงโทษพนักงาน ตามกฎหมายแรงงาน
กฎหมายแรงงานไทย กำหนดหลักการสำคัญเกี่ยวกับการลงโทษพนักงาน ดังนี้
1. ความเป็นธรรม
- นายจ้างต้องลงโทษพนักงานด้วยความเป็นธรรม และความสมเหตุสมผล
- ไม่ลงโทษเกินกว่าเหตุ
- พิจารณาจากพฤติกรรม ความร้ายแรง ผลกระทบ ฯลฯ
2. หลักเกณฑ์
- กำหนดโทษไว้ล่วงหน้า โดยแจ้งให้พนักงานทราบ
- กำหนดประเภทของโทษ และความรุนแรงของโทษ
- โทษต้องสอดคล้องกับความผิด
3. ขั้นตอน
- แจ้งข้อกล่าวหาให้พนักงานทราบ
- สอบสวนหาข้อเท็จจริง
- พิจารณาตัดสิน
- ลงโทษ
4. สิทธิของพนักงาน
- พนักงานมีสิทธิอธิบายแก้ต่าง
- พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์
ประเภทของโทษ
- โทษทางวินัยเบื้องต้น เช่น ตักเตือนด้วยวาจา บันทึกประวัติ
- โทษทางวินัยปานกลาง เช่น ตักเตือนเป็นหนังสือ พักงาน
- โทษทางวินัยร้ายแรง เช่น ไล่ออก
ตัวอย่างความผิด
- มาสาย ลาป่วย ลากิจ ลาพักร้อน โดยไม่มีเหตุผล
- ละเลยหน้าที่ ทำงานผิดพลาด
- ประพฤติตนไม่เหมาะสม ทะเลาะวิวาท
- ลักทรัพย์ ยักยอกทรัพย์
- เปิดเผยความลับของบริษัท
ข้อจำกัด
- นายจ้างไม่สามารถลงโทษพนักงานด้วยวิธีดังต่อไปนี้
- กักขังหน่วงเหนี่ยว
- ทำร้ายร่างกาย
- ใช้วาจาหรือพฤติกรรมอันเป็นการล่วงละเมิดทางเพศ
- บังคับให้ทำงานเกินเวลา
- หักค่าจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย
กฎหมายที่เกี่ยวข้อง
- พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
- พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534
- พระราชบัญญัติการจ้างงาน พ.ศ. 2535
- ประกาศกระทรวงแรงงาน ฉบับที่ 33 (พ.ศ. 2542) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
หนังสือเตือน ตามกฎหมายแรงงาน
ตัวอย่างหนังสือเตือน
หนังสือเตือน เป็นเครื่องมือที่นายจ้างใช้เพื่อแจ้งเตือนพนักงานเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม การทำงานผิดพลาด หรือการละเลยหน้าที่ หนังสือเตือนมีบทบาทสำคัญในการรักษาระเบียบวินัยในสถานประกอบการ
องค์ประกอบของหนังสือเตือน
- หัวเรื่อง: ระบุชัดเจนว่าเป็นหนังสือเตือน
- ชื่อ-นามสกุล: ของพนักงาน
- ตำแหน่ง: ของพนักงาน
- วันที่: ออกหนังสือ
- เนื้อหา:
- อธิบายพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม การทำงานผิดพลาด หรือการละเลยหน้าที่
- อธิบายผลกระทบที่เกิดขึ้น
- แจ้งโทษที่จะได้รับหากไม่ปรับปรุง
- ลายเซ็น: ของผู้มีอำนาจออกหนังสือ
ประเภทของหนังสือเตือน
- หนังสือเตือนด้วยวาจา: เป็นการแจ้งเตือนพนักงานด้วยวาจา เหมาะสำหรับความผิดเล็กน้อย
- หนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร: เป็นการแจ้งเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร เหมาะสำหรับความผิดที่ร้ายแรงกว่า
- หนังสือเตือนก่อนเลิกจ้าง: เป็นการแจ้งเตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งสุดท้ายก่อนการเลิกจ้าง เหมาะสำหรับความผิดร้ายแรง
ข้อควรระวัง
- ความเป็นธรรม: นายจ้างต้องออกหนังสือเตือนด้วยความเป็นธรรม และความสมเหตุสมผล
- หลักเกณฑ์: กำหนดประเภทของหนังสือเตือน และความรุนแรงของโทษ
- ขั้นตอน: แจ้งข้อกล่าวหาให้พนักงานทราบ สอบสวนหาข้อเท็จจริง พิจารณาตัดสิน ลงโทษ
- สิทธิของพนักงาน: พนักงานมีสิทธิอธิบายแก้ต่าง พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์
ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย
ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย
การลงโทษทางวินัยพนักงาน คือ การออกบทลงโทษในรูปแบบต่างๆ เมื่อพนักงานทำผิดกฎระเบียบข้อบังคับในการทำงานขององค์กรที่ตั้งไว้ และได้ตกลงร่วมกันก่อนเริ่มงานแล้ว โดยตัวอย่างการลงโทษทางวินัย
ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย
หลักการทั่วไป
- ความเป็นธรรม: ลงโทษด้วยความเป็นธรรม และความสมเหตุสมผล
- หลักเกณฑ์: กำหนดโทษไว้ล่วงหน้า แจ้งให้พนักงานทราบ
- ขั้นตอน: แจ้งข้อกล่าวหา สอบสวน ตัดสิน ลงโทษ
- สิทธิของพนักงาน: อธิบายแก้ต่าง อุทธรณ์
ประเภทของโทษ
- โทษทางวินัยเบื้องต้น: ตักเตือนด้วยวาจา บันทึกประวัติ
- โทษทางวินัยปานกลาง: ตักเตือนเป็นหนังสือ พักงาน
- โทษทางวินัยร้ายแรง: ไล่ออก
การลงโทษพนักงาน อย่างสร้างสรรค์
การลงโทษพนักงานแบบดั้งเดิม เช่น การตักเตือน การพักงาน หรือการไล่ออก อาจส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจ และความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในทางตรงกันข้าม การลงโทษแบบสร้างสรรค์ มุ่งเน้นไปที่การปรับพฤติกรรม ส่งเสริมการเรียนรู้ และสร้างแรงจูงใจในระยะยาว
การลงโทษพนักงาน อย่างสร้างสสราค์
แนวทางการลงโทษแบบสร้างสรรค์
- เน้นการแก้ไขมากกว่าการลงโทษ มุ่งเน้นไปที่การช่วยให้พนักงานเข้าใจผิดพลาด เรียนรู้จากประสบการณ์ และพัฒนาตนเอง
- ส่งเสริมความรับผิดชอบ กระตุ้นให้พนักงานรับผิดชอบต่อการกระทำของตน หาวิธีแก้ไข และชดเชยความเสียหาย
- สร้างแรงจูงใจเชิงบวก แทนที่จะใช้การลงโทษ มุ่งเน้นไปที่การให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่ดี
- รักษาความสัมพันธ์ที่ดี หลีกเลี่ยงการใช้วาจาที่รุนแรงหรือดูถูก เน้นการสื่อสารอย่างสุภาพและสร้างสรรค์
ตัวอย่างการลงโทษแบบสร้างสรรค์
- ให้พนักงานเขียนรายงาน อธิบายถึงความผิดพลาด วิธีการแก้ไข และแนวทางป้องกัน
- ให้พนักงานทำงานชดเชย เช่น ทำงานล่วงเวลา ทำความสะอาด หรือช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน
- ให้พนักงานเข้ารับการอบรม พัฒนาทักษะและความรู้ที่จำเป็นเพื่อแก้ไขจุดอ่อน
- ให้พนักงานทำโครงการเพื่อสังคม ช่วยให้พนักงานเข้าใจผลกระทบของการกระทำ และสร้างคุณประโยชน์ต่อสังคม
- ให้พนักงานพักร้อน ช่วยให้พนักงานผ่อนคลาย ลดความเครียด และกลับมาทำงานด้วยประสิทธิภาพผ
ข้อควรระวัง
- ความเหมาะสม เลือกวิธีลงโทษให้เหมาะกับประเภทของความผิด พฤติกรรม และบุคลิกของพนักงาน
- ความสม่ำเสมอ ใช้วิธีลงโทษอย่างสม่ำเสมอ เพื่อป้องกันปัญหาการเลือกปฏิบัติ
- การสื่อสาร อธิบายเหตุผลและวิธีการลงโทษอย่างชัดเจน โปร่งใส และสร้างสรรค์
การลงโทษแบบสร้างสรรค์ เป็นวิธีการที่ช่วยส่งเสริมการพัฒนาของพนักงาน กระตุ้นแรงจูงใจ และสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีในระยะยาว
การลงโทษโดยการพักงาน
การลงโทษโดยการพักงาน
การลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานนั้น ไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง แต่ก็ต้องมีหลักเกณฑ์ เช่นเดียวกัน กับเกณฑ์การพักงาน ในระหว่างระหว่างสอบสวน คือ ต้องมีข้อบังคับกำหนดโทษพักงานไว้ด้วย ต้องกำหนดระยะเวลาการพักงาน และต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าก่อนการลงโทษ
การพักงาน เป็นการลงโทษทางวินัยอย่างหนึ่งที่นายจ้างใช้เพื่อลงโทษพนักงานที่กระทำผิดกฎระเบียบหรือข้อบังคับของบริษัท การพักงานเป็นการสั่งให้พนักงานหยุดทำงานชั่วคราว โดยไม่จ่ายค่าจ้าง
กฎหมายแรงงาน กำหนดให้การพักงานเป็นการลงโทษทางวินัยปานกลาง
กรณีที่นายจ้างสามารถสั่งพักงานได้
- พนักงานมาสาย ลาป่วย ลากิจ ลาพักร้อน โดยไม่มีเหตุผล
- ละเลยหน้าที่ ทำงานผิดพลาด
- ประพฤติตนไม่เหมาะสม ทะเลาะวิวาท
- ลักทรัพย์ ยักยอกทรัพย์
- เปิดเผยความลับของบริษัท
