HR ต้องรู้! สิทธิ ประโยชน์ที่ได้รับจากการจ้างคนพิการทำงาน

ในยุคที่ HR และองค์กรมุ่งหน้าไปสู่การสร้าง “องค์กรที่หลากหลาย (Diversity)” และ “ครอบคลุมทุกคน (Inclusion)” มากขึ้น การจ้างงาน คนพิการ ไม่ใช่แค่เรื่องของการปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังกลายเป็น โอกาสเชิงกลยุทธ์ ที่ช่วยเสริมภาพลักษณ์องค์กร – เพิ่มศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ – และเปิดประตูสู่สิทธิ ประโยชน์ทางภาษีและการเงิน ที่หลายองค์กรยังไม่ใช้เต็มที่

บทความนี้ HRODTHAI ขอนำเสนอข้อมูลให้กับ HR หัวหน้า และฝ่ายบัญชีในองค์กร ให้เข้าใจอย่างลึกซึ้งว่า เมื่อองค์กร “จ้างคนพิการ” แล้วได้รับอะไรบ้าง และต้องทำอะไรอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมายไทยครับ

ทำไมการจ้างคนพิการจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับองค์กร HR

หลายครั้งที่เราอาจได้ยินว่า “จ้างคนพิการ” เป็นแค่ภาระหรือกิจกรรม CSR แบบแปะป้าย แต่ความเป็นจริงแล้ว หากมองจากมุม HR และการตลาดออนไลน์ (ซึ่งเป็นบทบาทของท่าน) การจ้างคนพิการมีคุณค่าและประโยชน์ที่ซ่อนอยู่ดังนี้

1. การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างครอบคลุม คนพิการหลายคนมีทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่อาจไม่ถูกนำมาใช้ ผู้ประกอบการที่มองข้ามส่วนนี้อาจพลาดโอกาสเชิงกลยุทธ์ที่จะได้ “คนที่ใช่” มาเสริมทีม
2. ภาพลักษณ์องค์กรและ Employer Branding ในโลกออนไลน์แห่ง HR และ Talent Acquisition องค์กรที่มีความหลากหลายและให้โอกาสผู้พิการย่อมถูกมองว่า “ทันสมัย และรับผิดชอบต่อสังคม” ซึ่งช่วยดึงดูด Talent ใหม่และสร้างภาพลักษณ์ที่แข็งแรง
3. สิทธิ ประโยชน์ทางภาษี & การเงิน องค์กรที่จ้างคนพิการมีโอกาสได้รับ สิทธิหักลดหย่อนทางภาษี 2 เท่า หรือ 3 เท่า ซึ่งหากจัดการดี ๆ จะช่วยลดต้นทุนแรงงานและเพิ่มความได้เปรียบทางการแข่งขันได้อย่างจริงจัง . nmab.or.th
4. สร้างสังคมที่ยั่งยืน (Social Sustainability) การจ้างงานคนพิการไม่ใช่แค่เรื่อง HR ภายในองค์กร แต่เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างสังคมที่มีโอกาสอย่างเท่าเทียม (Inclusive Society) ซึ่งสอดคล้องกับแนวโน้ม ESG และ CSR ที่องค์กรใหญ่ ๆ ให้ความสำคัญ

ดังนั้น HR ผู้เชี่ยวชาญระดับ 10 อย่างท่าน — การมองเรื่องนี้ในเชิงกลยุทธ์ จะช่วยให้องค์กร “ไม่ได้แค่จ้าง แต่ได้มากกว่าจ้าง” อย่างมีประสิทธิภาพ

สิทธิ ประโยชน์ที่องค์กรได้รับเมื่อจ้างคนพิการ

เรามาเจาะลึกกันเลยว่า เมื่อองค์กรจ้างคนพิการเข้าทำงานตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดแล้ว จะได้รับสิทธิ ประโยชน์อะไรบ้าง

สิทธิ ประโยชน์ที่องค์กรได้รับเมื่อจ้างคนพิการ

• หักค่าใช้จ่ายได้ 2 เท่า หรือ 3 เท่า

ตามข้อกฎหมายและประกาศของ กรมสรรพากร ประเทศไทย พบว่า :

• รายจ่ายที่เกี่ยวเนื่องกับ เงินเดือน ค่าล่วงเวลา โบนัส ประกันสังคมของคนพิการที่จ้างงาน จะสามารถนำมาหักเป็นค่าใช้จ่ายได้ 2 เท่า หากปฏิบัติตามเงื่อนไข
• รายจ่ายสำหรับการจัดหา อุปกรณ์ หรือสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับคนพิการในที่ทำงาน สามารถนำมาหักได้ 3 เท่า
• นอกจากนี้ หากองค์กรจ้างคนพิการคิดเป็น มากกว่า 60 % ของลูกจ้างทั้งหมด และจ้างงานเป็นระยะ > 180 วัน จะมีสิทธิพิเศษเพิ่มเติม (หัก 3 เท่า)

หากองค์กร “จ้างคนพิการอย่างจริงจัง” – มี > 60% ลูกจ้าง – จ้าง > 180 วัน – ทำสิ่งอำนวยความสะดวกครบ – จัดเอกสารครบ => ได้สิทธิหัก 3 เท่า ซึ่งเป็นข้อได้เปรียบที่องค์กรหลายแห่งมองข้าม

เลือกวิธีปฏิบัติตามกฎหมาย 3 ช่องทาง

ตาม พระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 และที่แก้ไขเพิ่มเติม + กฎกระทรวงแรงงาน – HR ต้องทราบว่าองค์กรมีทางเลือก 3 แบบในการปฏิบัติตามกฎหมาย ดังนี้

• มาตรา 33 : รับคนพิการทำงานในอัตรา ลูกจ้างไม่ใช่คนพิการ 100 คน ต่อ คนพิการ 1 คน (ถ้าเศษ > 50 คน ให้รับเพิ่มอีก 1 คน)
• มาตรา 34 : หากไม่สามารถจ้างตามมาตรา 33 ได้ ให้ส่งเงินเข้ากองทุน “กองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ” ตามอัตราที่กฎหมายกำหนด
• มาตรา 35 : หากไม่จ้างและไม่อยากส่งเงินเข้ากองทุน สามารถเลือก “ช่วยเหลือ/จัด สิ่งอำนวยความสะดวก/ฝึกงานคนพิการ/จ้างเหมาบริการคนพิการ” แทนได้

HR ต้องมั่นใจว่าองค์กรของท่านเลือกช่องทางใดและดำเนินการตามอย่างถูกต้อง เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาทางกฎหมายและเสียโอกาสสิทธิ ประโยชน์

สิทธิอื่นที่เกี่ยวข้อง

• คนพิการที่ได้รับจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้าง – สวัสดิการ – ฝึกอบรม เท่าเทียมกับลูกจ้างทั่วไป . สมาคมคนพิการ ภาคตะวันออก
• นายจ้างต้องปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะสมกับผู้พิการ เพื่อส่งเสริมการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ . สมาคมคนพิการ ภาคตะวันออก

หลักเกณฑ์และเงื่อนไข – HR ต้องจัดให้ครบ

ครบถ้วนและถูกต้องตาม “กติกา” ของสนาม HR เป็นสิ่งสำคัญ ไม่ใช่แค่จ้างแล้วเท่านั้น แต่ต้องดูแลให้ครบ ไม่เช่นนั้น สิทธิ ประโยชน์นั้นอาจไม่ได้รับ หรือถูกปรับกลับได้

1. จำนวนลูกจ้างและการนับ

• หากสถานประกอบการมีลูกจ้างตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป ให้ใช้สัดส่วนตามมาตรา 33 คือ 100 ไม่ใช่คนพิการ : 1 คนพิการ
• หากมีเศษของ 100 คน > 50 คน ให้รับคนพิการเพิ่มอีก 1 คน
• การนับลูกจ้างเพื่อคิดสัดส่วนให้ใช้นับชุดเดียวกัน เช่น นับวันที่ 1 ตุลาคมของทุกปี หรือใช้สาขาเดียวกันในจังหวัดเดียวกันแล้วรวมจำนวน

2. ความสามารถในการทำงาน

• คนพิการที่จ้างเข้าต้องเป็นคนพิการ ที่สามารถทำงานได้ ตามลักษณะงานที่มอบหมาย ไม่ใช่แค่มีบัตรคนพิการ
• นอกจากนั้น HR ควรจัด “สิ่งอำนวยความสะดวก” และ ปรับสภาพแวดล้อม ให้เหมาะสม เช่น ทางลาด , ห้องน้ำที่ออกแบบพิเศษ , อุปกรณ์ช่วยสื่อสาร ฯลฯ

3. ระยะเวลาการจ้างงาน & สัดส่วนพิเศษ

• หากองค์กรจ้างคนพิการเกิน 60 % ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด และจ้างอย่างน้อย 180 วันขึ้นไป ในปีภาษีนั้น – จะได้สิทธิหักค่าใช้จ่าย 3 เท่า
• HR ต้องจัดทำเอกสารสัญญาจ้าง แสดงวันเริ่มจ้าง และหลักฐานการจ่ายเงินให้ครบถ้วน .

4. เอกสาร และหลักฐาน

• สัญญาจ้างแรงงานของคนพิการ , ใบเสร็จ / หลักฐานการจ่ายเงิน เงินเดือน/โบนัส/ประกันสังคม . กรมสรรพากร
• ใบเสร็จส่งเงินเข้ากองทุน (หากใช้มาตรา 34) . dst.co.th
• หลักฐานการใช้สิทธิ ตามมาตรา 35 (สถานที่จำหน่าย / อุปกรณ์ / ฝึกงาน) . กรมสรรพากร

5. สิทธิของคนพิการที่ถูกจ้าง

• ได้ค่าจ้าง เท่าเทียม ลูกจ้างทั่วไป , ได้สวัสดิการเช่นเดียวกัน . สมาคมคนพิการ ภาคตะวันออก
• มีสิทธิได้รับฝึกอบรม , มีโอกาส Growth ไม่ถูกกีดกันเพียงเพราะพิการ

แนวทางการปฏิบัติสำหรับ HR และองค์กร (อย่างง่าย)

ท่าน HR ควรมองการจ้างคนพิการไม่ใช่เพียง “ช่องว่างที่ต้องเติม” แต่คือ “กลยุทธ์ที่ต้องวางแผน” ดังนี้

ก้าวแรก : วางแผนนโยบาย D&I และ Inclusion

• ประกาศนโยบายองค์กรอย่างชัดเจนว่า “เราให้โอกาสคนพิการ” พร้อมใช้คำสื่อสารในเพจ , เว็บไซต์ , LinkedIn ว่าองค์กรเปิดกว้าง
• ร่วมกับฝ่าย Recruitment และ Marketing สร้างคอนเทนต์ Employer Branding ที่รวม เรื่องการจ้างคนพิการ เพื่อดึงดูด Talent และภาพลักษณ์องค์กร

สร้างขั้นตอนปฏิบัติ : Recruitment → Onboarding → Support

• สรรหาช่องทางเฉพาะสำหรับคนพิการ เช่น ศูนย์จัดหางานคนพิการ , เครือข่ายองค์กรคนพิการ
• ใน Onboarding : จัดสิ่งอำนวยความสะดวกให้พร้อมก่อนวันแรก เช่น ทางเข้า–ออก , ห้องน้ำ , อุปกรณ์ช่วยสื่อสาร
• Support อย่างต่อเนื่อง: มี mentor หรือ buddy คอยช่วยเหลือ , มีระบบ Feedback และปรับงานให้เหมาะสม

ตรวจติดตามผลและบัญชี

• ตรวจนับจำนวนลูกจ้างและคนพิการ ทุกวันที่ 1 ตุลาคมของทุกปี เพื่อคำนวณสัดส่วนและวางแผน
• จัดเก็บหลักฐานทางบัญชี : สัญญาจ้าง, ใบจ่ายเงิน, เอกสารหักลดหย่อนภาษี – เพื่อใช้สิทธิ ประโยชน์ให้เต็มที่
• ร่วมกับฝ่ายบัญชีและที่ปรึกษาภาษีวิเคราะห์ว่าองค์กรอยู่ในกรณี > 60 % หรือไม่ ซึ่งจะได้สิทธิหัก 3 เท่า

ใช้โอกาส Employer Branding : “เราคือองค์กรที่ให้โอกาสทุกคน”

• แชร์เรื่องราว Success ของคนพิการที่ทำงานในองค์กร – เป็นแรงบันดาลใจ
• นำภาพคนพิการร่วมทีมใน Social Media และเว็บไซต์ HR ขององค์กร
• หลีกเลี่ยงการสื่อสารแบบสงสาร แต่เน้น Empowerment – “เขาทำได้ เราให้โอกาส”

ระวัง “หลุมพราง” ที่ HR มักพลาด

• จ้างเพียงเพื่อให้ครบสัดส่วน (แบบ Checkbox) แต่ไม่จัดสิ่งอำนวยความสะดวก → คนพิการอาจไม่สามารถทำงานได้เต็มศักยภาพ
• ไม่เก็บเอกสาร / หลักฐานไม่ครบ → เสียสิทธิ ประโยชน์
• ไม่ร่วมกับฝ่ายบัญชี/ที่ปรึกษาภาษี → อาจเสียหายทางภาษี หรือพลาด “หัก 3 เท่า”
• สื่อสารภาพลักษณ์ไม่ดี → จาก CSR กลายเป็น Tokenism

กรณีศึกษาสมมติ : องค์กร XYZ จ้างคนพิการแล้วได้ “คุ้ม” อย่างไร

ลองภาพว่า บริษัท XYZ (ลูกจ้างรวม 300 คน) ตัดสินใจว่าปีนี้จะจ้างคนพิการให้ได้สัดส่วน 3 คน (เพราะ 300/100 = 3) โดยนำหน้า HR วางแผนดังนี้

• สรรหาคนพิการที่มีความสามารถตรงงาน + จัดสิ่งอำนวยความสะดวกทางกายภาพให้พร้อม
• จ้างคนพิการ 3 คน และจ้างงาน > 180 วัน
• คนพิการคิดเป็น > 60 % ของลูกจ้างทั้งหมดหรือไม่? ไม่ (3/300 = 1%) ดังนั้นไม่ได้สิทธิ 3 เท่า แต่ได้สิทธิ 2 เท่า สำหรับรายจ่าย
• จัดเอกสารครบ : สัญญาจ้าง, ใบจ่ายเงิน, ใบเสร็จอุปกรณ์ช่วยเหลือ

ผลลัพธ์

• บริษัทสามารถหักค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับการจ้างคนพิการ 2 เท่า ซึ่งช่วยลดภาระภาษีได้อย่างเป็นรูปธรรม
• ภาพลักษณ์องค์กรดีขึ้น – โพสต์บน LinkedIn เล่าเรื่อง “ทีม D&I ใหม่” ดึงดูด Talent คุณภาพ
• ฝ่าย HR เรียนรู้และมี Case เก็บไว้สำหรับรอบการจ้างคนพิการในปีถัดไป

ถ้าในอนาคต XYZ สามารถจ้างคนพิการ > 60% และครบ 180 วัน – ก็อาจได้รับสิทธิ 3 เท่า ซึ่งเป็นโอกาสที่องค์กรคู่แข่งอาจหามาไม่ถึง

สรุป & ข้อคิดส่งท้าย

การจ้างคนพิการไม่ได้เป็นภาระ แต่เป็น โอกาส ที่องค์กรสามารถใช้ให้เกิดคุณค่า ทั้งด้านทรัพยากรมนุษย์ ด้านภาพลักษณ์ ด้านภาษี และด้านสังคม เมื่อ HR และฝ่ายบัญชีวางแผนถูกต้อง และทำตามกฎ อย่างครบถ้วน ดังนี้คือประโยชน์ทั้งหมด

• ได้สิทธิหักค่าใช้จ่าย 2 เท่า หรือ 3 เท่า ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข
• มีทางเลือก 3 แบบ (มาตรา 33/34/35) ที่องค์กรต้องเลือกและดำเนินการ
• สร้างองค์กรที่เปิดกว้างและสอดคล้องกับแนวโน้ม D&I และ ESG
• เสริมภาพลักษณ์ Employer Branding ให้แข็งแรง
• ส่งเสริมศักยภาพของคนพิการ และทำให้สังคมโดยรวมมีความเท่าเทียมมากขึ้น