HRD มือใหม่ สำหรับการเป็นนักพัฒนาและจัดการการฝึกอบรมมืออาชีพในสายงานทรัพยากรบุคคล (HRD) นั้นเป็นบทบาทที่มีความสำคัญในการส่งเสริมพัฒนาและเสริมสร้างทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร
HRD มือใหม่ เทคนิคการเป็นนักพัฒนาและจัดการการฝึกอบรม
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ HRD คือ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ HRD คือ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development - HRD) เป็นกระบวนการที่เน้นการเพิ่มความรู้ ทักษะ และทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน และพัฒนาพฤติกรรมและทัศนคติในการทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและสร้างความสามารถในการปรับตัวต่อสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในองค์กร ซึ่ง HRD มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่าง ๆ อาทิเช่น
- การฝึกอบรมและพัฒนาทักษะ การจัดกิจกรรมฝึกอบรมและพัฒนาทักษะเพื่อเพิ่มความเชี่ยวชาญและประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น การเรียนรู้ที่เกี่ยวกับทักษะทางเทคนิค การพัฒนาทักษะการสื่อสาร การบริหารเวลา หรือทักษะการแก้ไขปัญหา
- การพัฒนาทักษะนามบัตร (Soft Skills) การสร้างความสามารถในด้านการสื่อสาร การทำงานร่วมกัน การเชื่อมโยงระหว่างบุคคล และทักษะในการแก้ไขปัญหา ซึ่งเป็นทักษะที่สำคัญในการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ
- การพัฒนาทักษะการเรียนรู้ตลอดชีวิต การส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตในองค์กร เช่น การสนับสนุนการศึกษาต่อ การเรียนรู้ออนไลน์ หรือการเรียนรู้ผ่านการทำงาน
- การพัฒนาทักษะภาวะผู้นำ การสร้างความเข้าใจและทักษะในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการสร้างความเข้าใจในหน้าที่และความรับผิดชอบ
- การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้ การสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาในองค์กร โดยให้การสนับสนุนและสร้างพื้นที่ให้กับการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์
- การจัดการและการพัฒนาสมรรถนะองค์กร การพัฒนาและจัดการสมรรถนะองค์กร โดยการสร้างแผนภาพองค์กรที่มีการเรียนรู้ตลอดเวลาและมีการปรับตัวต่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลง
- การสนับสนุนการเป็นผู้เรียนตลอดชีวิต การสนับสนุนพนักงานให้เป็นผู้เรียนตลอดชีวิตและส่งเสริมการพัฒนาส่วนตัวและอาชีพ
- การวิเคราะห์และการประเมินผล การวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรและการประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้มั่นใจว่ามีการปรับปรุงและการพัฒนาที่ต่อเนื่อง
HRD มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีความสามารถและความพร้อมในการเผชิญกับความเปลี่ยนแปลง
วัตถุประสงค์ของ HRD มีดังนี้
วัตถุประสงค์ของ HRD
วัตถุประสงค์หลักของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) มีหลายด้านและอาจแตกต่างไปตามความต้องการและบริบทของแต่ละองค์กร อย่างไรก็ตาม วัตถุประสงค์ของ HRD มักมีลักษณะเป็นการสนับสนุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่าง ๆ เพื่อให้บุคลากรมีความสามารถและความพร้อมในการทำงาน โดยมุ่งหวังให้ผลลัพธ์ดังต่อไปนี้:
- เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการเพิ่มความรู้ ทักษะ และทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน เพื่อให้บุคลากรมีประสิทธิภาพในการทำงานและส่งมอบผลงานอย่างมีคุณภาพ
- สนับสนุนการพัฒนาส่วนตัวและอาชีพ การให้โอกาสและทรัพยากรที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาสมรรถนะและความเชี่ยวชาญของบุคลากร เพื่อเติบโตและพัฒนาอย่างต่อเนื่องในอาชีพ
- สร้างความพร้อมในการเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการสร้างความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมและเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในองค์กร
- สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ การสร้างวัฒนธรรมในองค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยให้การสนับสนุนและสร้างพื้นที่ให้กับการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์
- ส่งเสริมการเป็นผู้นำ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการสร้างความเข้าใจและทักษะในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการสร้างความเข้าใจในหน้าที่และความรับผิดชอบ
- สร้างความพร้อมในการแข่งขัน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการเตรียมความพร้อมให้กับองค์กรในการแข่งขันในตลาดและสภาพแวดล้อมธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
- สร้างความพึงพอใจและความผูกพัน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการสร้างความพึงพอใจและความผูกพันในองค์กร โดยสนับสนุนการพัฒนาส่วนตัวและอาชีพของพนักงาน
- สร้างองค์กรที่ยืดหยุ่นและมีความเป็นเลิศ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการสร้างองค์กรที่มีความยืดหยุ่นและมีความเป็นเลิศ โดยการสนับสนุนและสร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมนวัตกรรมและการทำงานร่วมกัน
วัตถุประสงค์ของ HRD ยังมุ่งเน้นการสร้างความพึงพอใจในการทำงานและส่งเสริมความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองของบุคลากร และสร้างความผูกพันและความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญในการสร้างองค์กรที่ยั่งยืนและมีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืนในระยะยาว
หลักการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
หลักการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีหลักการหลายองค์ประกอบที่เป็นพื้นฐานและสำคัญต่อการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ หลักการหลักที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้
- ประเมินสถานการณ์และความต้องการที่แท้จริง (Real Situations and Needs Assessments) การทำการประเมินสถานการณ์ปัจจุบันของบุคลากรและองค์กร เพื่อให้เข้าใจความต้องการที่แท้จริงในการพัฒนา ซึ่งจะช่วยให้สามารถกำหนดแนวทางและกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างเหมาะสม
- ออกแบบโปรแกรมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Development Programs Design) การออกแบบโปรแกรมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ โดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์และความต้องการของบุคลากรและองค์กร เพื่อให้โปรแกรมมีความเหมาะสมและมีประสิทธิภาพในการพัฒนา
- การประเมินผล (Evaluation) การวัดและประเมินผลลัพธ์ของโปรแกรมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อทราบว่าโปรแกรมได้ส่งผลตามวัตถุประสงค์หรือไม่ และหากไม่ส่งผลตามที่คาดหวัง จะช่วยให้สามารถปรับปรุงแก้ไขในอนาคตได้อย่างเหมาะสม
- สรุปและแจ้งผล (Conclusion and Feedback) การสรุปผลลัพธ์และให้ข้อเสนอแนะหรือคำแนะนำเพื่อปรับปรุงแก้ไขโปรแกรมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต รวมถึงการให้คำแนะนำในการพัฒนาส่วนตัวของบุคลากรเพื่อการเติบโตและปรับปรุงทักษะและความรู้ในอนาคต
การใช้หลักการเหล่านี้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้โปรแกรมมีประสิทธิผลและสามารถตอบสนองต่อความต้องการและความเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงสุด
ความแตกต่างระหว่างงาน HRD และ OD
ความแตกต่างระหว่างงาน HRD และ OD
HRD (Human Resource Development) และ OD (Organizational Development) เป็นสาขาวิชาที่มีความแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง โดยศึกษาและปฏิบัติงานในด้าน HRD และ OD จะมุ่งเน้นด้านต่าง ๆ ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กรตามลำดับ ดังนี้
HRD (Human Resource Development)
- HRD เน้นไปที่การพัฒนาบุคลากรและพนักงานภายในองค์กร เพื่อเพิ่มศักยภาพและประสิทธิภาพในการทำงาน
- การทำงานใน HRD มุ่งเน้นการฝึกอบรม การพัฒนาทักษะและความรู้ การปรับปรุงการปฏิบัติงาน และการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองของบุคลากร
- คำสำคัญใน HRD รวมถึงการเพิ่มความรู้ การพัฒนาทักษะ และการเตรียมความพร้อมในการทำงาน
OD (Organizational Development)
- OD เน้นไปที่การพัฒนาองค์กรในด้านทั้งโครงสร้าง กระบวนการ วัฒนธรรม และประสิทธิภาพในการทำงาน
- การทำงานใน OD มุ่งเน้นการวางแผนและการดำเนินการเพื่อเสริมสร้างองค์กรที่มีประสิทธิผล หรือการเปลี่ยนแปลงองค์กรให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายที่ต้องการ
- คำสำคัญใน OD รวมถึงการเพิ่มความยืดหยุ่นขององค์กร การสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนความเปลี่ยนแปลง และการสร้างพื้นที่สำหรับการพัฒนาทักษะและความสามารถในองค์กร
ดังนั้น ในขณะที่ HRD มุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรในด้านบุคลิกภาพและทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน แต่ OD มุ่งเน้นการพัฒนาองค์กรในด้านโครงสร้างและกระบวนการเพื่อให้องค์กรสามารถเข้ารับการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน
รูปแบบการฝึกอบรมพนักงาน
รูปแบบการฝึกอบรมพนักงาน
รูปแบบการฝึกอบรมพนักงานที่กล่าวถึงนั้นเป็นเครื่องมือที่หลากหลายและมีความหลากหลายตามความเหมาะสมและความต้องการขององค์กรและบุคลากร ดังนั้น การใช้รูปแบบต่าง ๆ จะช่วยให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพมากขึ้น ดังนี้
- การจัดคอร์สฝึกอบรม การจัดคอร์สฝึกอบรมเป็นวิธีที่มีโครงสร้างและเน้นบทเรียนที่ชัดเจน เพื่อพัฒนาทักษะและความรู้ของพนักงานในด้านต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของพวกเขา
- การจัด workshop Workshop เป็นการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นการเรียนรู้และการปฏิบัติที่มีความประสบการณ์มากขึ้น โดยให้โอกาสในการทดลองและปฏิบัติจริงในสถานการณ์ที่จำลอง
- การไปสัมมนา/ดูงาน การไปสัมมนาหรือดูงานนอกองค์กรเป็นโอกาสที่ดีในการเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่นและการสร้างเครือข่าย
- จัดเซสชันแชร์ความรู้ภายในทีม การจัดเซสชันแชร์ความรู้ภายในทีมเป็นวิธีที่ดีในการสร้างประสบการณ์และความรู้ระหว่างสมาชิกในทีม
- การมีแหล่งเรียนรู้สำหรับค้นคว้าด้วยตัวเอง การให้แหล่งเรียนรู้สำหรับค้นคว้าด้วยตัวเอง เช่น หนังสือ บทความ หรือคอร์สออนไลน์ เป็นวิธีที่สะดวกและยืดหยุ่นสำหรับการเรียนรู้
- การเรียนรู้ผ่านงานที่ได้รับมอบหมาย การเรียนรู้ผ่านงานที่ได้รับมอบหมาย เป็นการฝึกฝนทักษะและความรู้ในสถานการณ์จริงที่มีความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชาหรือผู้เชี่ยวชาญ
- การเรียนรู้จากการทำงานร่วมกับแผนกอื่นหรือบุคคลภายนอก การเรียนรู้จากการทำงานร่วมกับแผนกอื่นหรือบุคคลภายนอก ช่วยเสริมสร้างความเข้าใจในกระบวนการและทักษะระหว่างส่วนต่าง ๆ ขององค์กร
- การทำงานภาคสนาม การทำงานภาคสนามเป็นการฝึกฝนทักษะและความสามารถในสถานการณ์จริง ซึ่งช่วยให้พนักงานเรียนรู้และปรับตัวต่อสถานการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- การทดลองวิธีทำงานใหม่ ๆ การทดลองวิธีทำงานใหม่ ๆ เป็นวิธีที่ช่วยให้พนักงานได้มีโอกาสสร้างแนวทางการทำงานที่นวัตกรรมและเป็นประโยชน์ต่อองค์กร โดยสามารถทดลองและปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อสร้างความสมบูรณ์และเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจ
- การ Coaching/Mentoring การให้บริการ Coaching หรือ Mentoring เป็นวิธีที่มีผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำและกำกับในการพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงาน โดยช่วยให้พนักงานเติบโตและพัฒนาในทางที่ต้องการ
การใช้รูปแบบการฝึกอบรมที่หลากหลายนี้จะช่วยให้พนักงานได้รับการพัฒนาและเติบโตทั้งในด้านทักษะทางเทคนิคและทักษะระหว่างบุคคล ซึ่งเป็นการลงทุนที่มีผลต่อการดำเนินงานและความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
การฝึกอบรมพนักงานมีวิธีวัดผลอย่างไร
การฝึกอบรมพนักงานมีวิธีวัดผลอย่างไร
การวัดผลของการฝึกอบรมพนักงานสามารถทำได้ตามระดับต่าง ๆ ตามตัวชี้วัด ดังนี้
ระดับที่ 1 Reaction (การตอบสนอง)
- การสำรวจความพึงพอใจและความพร้อมในการฝึกอบรมของผู้เข้าร่วม
- การสำรวจความพึงพอใจต่อความสะดวกสบายของสถานที่ อุปกรณ์ และบรรยากาศในการฝึกอบรม
- การสำรวจความพึงพอใจต่อความชัดเจนของเนื้อหา วิธีการสอน และวิธีการใช้งาน
ระดับที่ 2 Learning (การเรียนรู้)
- การวัดการรับรู้ของผู้เรียนต่อเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรม
- การทดสอบความรู้ ความเข้าใจ และทักษะที่ผู้เรียนได้รับจากการฝึกอบรม
- การสำรวจการใช้ความรู้และทักษะในการปฏิบัติจริงของผู้เรียนหลังจากการฝึกอบรม
ระดับที่ 3 Behavior (พฤติกรรม)
- การวัดการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานของผู้เรียนหลังจากการฝึกอบรม
- การสำรวจว่าผู้เรียนนำความรู้และทักษะที่ได้รับมาใช้ในการทำงานประจำวันหรือไม่
- การสำรวจการปรับปรุงพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานของผู้เรียนตามผลการฝึกอบรม
ระดับที่ 4 Result (ผลลัพธ์)
- การวัดผลทางธุรกิจหรือผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการฝึกอบรม โดยอาจเป็นการวัดผลทางการเงิน เช่น เพิ่มยอดขาย ลดค่าใช้จ่าย หรือการวัดผลทางด้านผลิตภัณฑ์และบริการ เช่น คุณภาพสินค้า ความพึงพอใจของลูกค้า ฯลฯ
การวัดผลที่แตกต่างกันตามระดับที่กล่าวถึงจะช่วยให้องค์กรมีภาพรวมที่ชัดเจนเกี่ยวกับผลการฝึกอบรม และช่วยให้สามารถปรับปรุงการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นต่อไป
สรุป
การจัดการการฝึกอบรมมืออาชีพ จะช่วยให้องค์กรพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเป้าหมายของธุรกิจ
